الجزء الأول : 19 خطة للقيادة الناجحة :
– حافظ على علاقات طيبة مع رئيسيك في العمل .
– تحلَّ بالصفات التي تريد من موظفيك أن يظهروها أمامك .
– ليكن ما تطلبه من مرؤسيك واظحاً لهم .
– أجعل الاجتماعات وسيلة لتقوية روح الفريق .
– كافيء المتعاونين والمجدين .
– تقبل التفاوات بين الموظفين وأحسن استغلاله .
– بين الأفراد مجموعتك دور كل منهم في عمل الفريق .
– أصغ لما يقوله موظفك .
– وظف الأشخاص الذين لديهم استعداد للعمل ضمن فريق .
– اجعل موظفيك يشاركونك في صنع الأهداف والمقررات .
– اعترف بأخطائك .
– لا تقدم وعوداً بل أنجزها .
– أحسن إدارة وقتك واحرص على قضاء ما تستطيع من الوقت مع موظفيك .
– كلف موظفيك بمهام تشبع رغباتهم في الإنجاز وتلبي حاجة العمل .
– قم بعمل للأشياء بسيطة تظهر لمرؤسيك أنك تقدرهم كأفراد
– تعامل مع اختلافات موظفيك بأمانة وعدل .
– زود موظفيك بالمعلومات التي يحتاجونها قبل أن يطلبوها .
– تحرر من ضغط العمل اليومي بين الفترة والأخرى لتراجع خططك وإنجازاتك .
– لا تأخذ نفسك بجدية أكثر من اللازم .. اترك وقتاً للمرح .
الجزء الثاني : 9 وسائل للارتقاء بمرؤوسيك.
– أسند إليهم وظائف هامة وصعبة .
– قم بالتدريج بتوزيع بعض المهام ـ التي عادة ما تنجزها بنفسك ـ عليهم واجعلهم يتحملون المسؤولية .
– قم بالثناء على موظفيك عندما يؤدون عملاً بشكل جيد
– دعهم يشاركون في صنع القرار .
– دعهم يحضرون دورات في الإدارة ولو مرة واحدة في العام .
– عليك بين الحين والآخر أن تبلغهم رأيك الصادق والموضوعي بطريقة أدائهم .
– لا تدخل في حل المشاكل التي يواجهونها في العمل إلا إذا استدعى الأمر ذلك .
– اجعل وصولهم إليك سهلاً عندما يحتاجونك لحل مشكلة أو الإجابة عن سؤال .
– درب مرؤوسيك بحيث يستطيع واحد أو أكثر منهم أن يحل مكانك عنما تكون غير موجود أو عندما تحصل على ترقية.
الجزء الثالث : 10 قواعد للتفويض
– تأكد من أن الموظف لديــه المهارة والموهبة والقدرة لكي يقوم بهذه الوظيفة .
– راجع ذلك مع رئيسيك
– عليك القيام بتفويض الأعمال المهمة أيضاً وليس فقط الأعمال الدنيا والهامشية .
– تأكد من أن مرؤوسيك قد فهموا المهمة بوضوح .
– أعطج موظفيك مجالاً من الحرية لاختيار الطريقة التي يودون إنجاز العمل بها
– زودهم بكافة الموارد والمصادر اللازمة لأداء الوظيفة .
– حاول أن يكون اتصال الموظفين بك سهلاً ميسوراً .
– إذا تم عمل ما بشكل جيد فقم بالثناء على موظف الذي أداه
– إذا لم تؤد المهمة كما هو مطلوب فاشرح لمرؤوسيك كيف يمكنهم تحسين أدائهم .. لكن لا تقرابهم في كل الأعمال التي يقومون بها .
– فوض قدر الإمكان وسينجح الجميع .
الجزء الربع : 7 نصائح لتحسين طرق الاتصال
1- اتبع سياسةالاتصال .
2- مارس سياسة الباب المفتوح .
3- أخبرهم أن الأخبار السيئة هي التي يتم إيصالها للمسؤولين .
4- اضبط ردود فعلك عند سماعتك بحدوث خطأ ما .
5- اعقد اجتماعات ودية غير رسمية بشكل دوري .
6- أثناء اجتماتك مع موظفيك اطلب منهم تقارير منتظمة حول سير العمل .
7- دعهم برون أنك بشر من خلال سمة التواضح والاعتراف بالخطاء .
الجزء الخامس : 9 صفات لتنفيذ تعليمات العمل
– اجلس في مكان هادىء لكي تحدد التعليمات بدون أن يكون هنالك ما يشتت تفكيرك .
– عليك أن تعرف مشاعر موظفيك وقدراتهم .
– اسال المواظف عما يعرفه الآن عن هذه الوظيفة .
– استخدم اللغة السهلة محددة المعاني .
– لا تقم بتوضيح ما هو واضح .
– أرهم الطريقة الصحيحة لأداء العمل إن أمكن ذلك .
– اطلب من الموظف أن يحاول القيام بالعمل .
– أسأل موظفيك إذا كان لدى أية أسئلة .
-أعلم موظفيك بأنك ستكون متواجداً عندما يواجهون مشاكل أو يحتاجون إليك .
الجزء السادس : 11 خطوة للقيام فعال لأداء الموظفين
– امنح موظفيك الفرصة للاستعداد لذلك .
– خصص وقتاً كافياً لدراسة وتقييم موظفيك .
– في بداية الجلسة أشعرهم بالأمان والراحة .
– ركز تقييمك على الأداء والسلوك وليس على المدلول والشخصية .
– لا تعط سلم الدرجات الموجود في نموذج التقييم أهمية كبيرة .
– اطلب من الموظف أن يخبرك برأية في طريقة أدائه .
– قارن بين الأداء والمستوى المتوقع .
– تأكد من أن الموظفين يفهمون مصطلحات التقييم كما تفهمها أنت .
– اجعل نموذج التقييم يحتوي على بند للتدريب والإرشاد .
– عليك أن تطور خطة عمل لسد الشغرات في الأداء بين الموظفين .
– اختم اللقاء بعد توصلكم إلى اتفاق واضح وصريح .
الجزء السابع : 8 أسباب وراء عدم قيام المدراء بتوجيه الثناءالمستحقة
– إن بعض الدراء الذين يتوقعون دائماً أفضل أداء لا يرون ضرورة لتقديم على أداء المميز .
– إن المدراءالذين يتمتعون بمستوى عال من الأداء يجدون صعوبة في رؤية إنجازات مرؤوسيهم إذا كانت أقل من مستوى أدائهم شخصياً .
– إن بعض المدراء يعتقد بأن العصا أفضل من الجزرة للحصول على أفضل النتائج من الموظفين .
– إن الذين ينشاؤن في بيئة تفتقر إلى العلاقات الإنسانية يجدون صعوبة في التعبير عن شكرهم الآخرين بشكل شخصي ودافيء .
– عدم متابعة المدير وقضاؤه الوقت الكافي مع مرؤوسية لرؤية إنجازاتهم المميزة وتقديرها .
– تقاليد الشركة أو جو العمل لا يساعدان أولاً يهيئان الثناء لمستحقيه .
– إذا أكثر الأسباب التي يتم التذرع بها لعدم تقديم الثناء لمن هم أهل له هو (( إنني مشغول )) .
– بعض الموظفين لا يقومون بلفت أنظار مدرائهم تجاه الأعمال المميزة التي قاموا بإنجازها وتستحق الثناء .
الجزء الثامن : 9 مواقف لا أثر للثناء فيها
– إذا كان المثنى عليه لا يحنرم من أثنى عليه .
– عنما لا يثق المثنى في دوافع من أثنى عليه .
– إذا كان الإبداع في أداء العمل ليس مهماً للطرفين .
– إذا تكرر الثناء بمناسبة وغير مناسبة سواء قام المرؤس بأمر جيد أم لم يقم .
– إذا كان الثناء فيه تكلف .
– إذا كان الثناء منقوصاً أو قاصراً متحظاً .
– إذا قيل الثناء منقوصاً في مكان غير مناسب .
– الثناء على الأداء التقليدي .
– إذا كان المثنى عليهم غير راضين عن ظروف عملهم .
الجزء التاسع : 11 سؤال عن مشاكل الأداء
– هل يعرف الموظف المهمة المطلوبة منه ؟ وكيف تستطيع التأكد من ذلك على وجه اليقين ؟
– هل يعلم الموظف نوعية الأداء المطلوب ؟ وكيف بإمكانك التأكد من ذلك ؟
– هل سبق للموظف أن قام بهذه المهمة بشكل صحيح الماضي ؟
– هل هناك حدث ما في حياة الموظف أو بيئة العمل يعقه عن الأداء المطلوب ؟
– هل تغييرت المهمة الكوكلة إليه ؟ وكم مضى على آخر من قام بأدائها ؟
– هل يرغب الموظف في أن يؤدي عملاً جيداً ؟
– هل كان لدى الموظف الموارد الكافية لتأدية المهمة الموكلة إليه ؟
– هل يفتقد الموظف إلى المقدرة على أداء المهمة ؟
– هل مشكلته مؤهل أكثر من المطلوب ؟
– هل يعلم الموظف أن أداه ليس بمستوى توقعاتك ؟ هل قلت له ذلك بشكل صريح ؟
– ما الذي بمقدورك أن تفعله للمساهمة في حل المشكلة ؟
الجزء العاشر : 15 نصيحة حول كيفية توجيه النقد الذي يؤدي إلى تصحيح السلوك
– لا توجد النقد علنا .
– تأكد من الشخص الذي توجه النقد إليه منتبه إليك ومهيا نفسياً لسماح ما تقوله .
– انتظر حتى يتمكن الشخص الذي وجهت إليه النقد من التغلب على غضبة وعلبى شعوره بالألم والارتباك .
– لا تنتقد الآخرين وأنت غضبان .
– ارفض السلوك وليس الشخص .
– كن واضحاً ومحدداً .
– عليك التأكد من أن الشخص المنتقد يفهم تقول .
– عليك توجيه النقد والسلوك الخاطيء ما زال حياً في الذاكرة .
– كن صادقاً مع نفسيك حول أهدافك .
– اظهر تفهمك وتعاطفك مع الشخص الذي توجه إليه النقد .
– تجنب إظهار تفوقك في المعرفة ، أو النفوذ أو نفاذ البصيرة .
– كن محدداً إن أمكن عند توجيه ملاحظاتك .
– لا تتهم الشخص بأن سلوكه جاء نتيجة سوء نية .
– ركز على السلوك الذي يستطيع الشخص تغييره .
– لا تحمل الشخص فوق طاقته من النقد بحيث تصيبه بالإحباط .
الجزء الحادي عشر : 10 خطوة للنقد البناء الناجح
– اخبر الشخص المعني عن الحادث أو السلوك أو الأداء الذي يشير قلقك .
– أخبر الشخص المعني كيف يمكن لهذه الحادثة أو السلوك أو الأداء إلى خلق مشاكل .
– أخبره عن مشاعرك حيال هذا الموقف .
– اطلب منه أن يقوم بإعطاء تفسير لأي شيء يبدو أنك لم تفهمه .
– اقترح إجراء تصحيح لمثل هذه المواقف .
– إذا كان ذلك ممكنا أشركه في عملية حل المشكلة .
– اضمن التزامة بعدم تكرار ذلك مستقيلاً .
– صف للشخص مدى تقديرك له .
– دع كلماتك تغوض في أعماقه .
– تابع الإجرات التصحيحية التي اتخذتها .
الجزء الثاني عشر : 10 قواعد للتأنيب
1- تأكد من دقة معلوماتك .
2- قم بتوجه التأنيب عقب المخالفة مباشرة .
3- تأكد من أنك تتمتع بالهدوء قبل قيامك بالتأنيب .
4- قم بالتأنيب على انفراد .
5- ركز عبى سلوك محدد وليس على المعموميات .
6- لا تفرق في معاملتك لموظفيك أو تتصرف بطريقة غير عادلة .
7- قم بتحفيز موظفيك وتشجيعهم .
8- اختتم جلسة التأنيب بتفاهم لا لبس فيه بينك وبين الموظف